المساواة والتنوع والشمول

مقدمو الخدمات عبر NHS ونظام الرعاية الاجتماعية للبالغين ، ملزمون قانونًا باتباع معيار الوصول إلى المعلومات. من المتوقع أن تأخذ ICB في الاعتبار الواجب والتأكد من أن مقدميها يستوفون هذا المعيار.

يهدف معيار المعلومات التي يمكن الوصول إليها إلى التأكد من تزويد الأشخاص الذين يعانون من إعاقة أو ضعف أو فقدان حسي أو احتياجات اتصال مختلفة بمعلومات يمكن الوصول إليها بحيث يمكنهم بسهولة قراءتها وفهمها أو تلقي الدعم الذي يحتاجون إليه ليكونوا قادرين على التواصل بشكل فعال مع الصحة. وخدمات الرعاية الاجتماعية. عند الاقتضاء ، ينطبق AIS أيضًا على مقدمي الرعاية لهم وأولياء أمور مستخدمي الخدمة.

يمكن العثور على مزيد من المعلومات حول معيار المعلومات التي يمكن الوصول إليها على موقع NHS England

المعلومات بصيغ أخرى

بالنسبة لجميع أعمالنا ، إذا كنت ترغب في الحصول على معلومات بتنسيق آخر ، مثل لغة أخرى ، أو طريقة برايل ، أو صوت أو طباعة كبيرة ، فيرجى إخبارنا عن طريق الاتصال بالرقم 07795 452827 أو إرسال بريد إلكتروني LLRICB-LLR.beinvolved@nhs.net  لمناقشة متطلباتك. أو يمكنك الكتابة إلينا على

Freepost Plus RUEE - ZAUY - BXEG
LLR ICB
G30 ، مبنى بن لويد
مجلس مقاطعة ليسترشاير
طريق ليستر
جلينفيلد
ليستر
LE3 8 تيرابايت

تجمع منصة ACE100 بين أمثلة الأعمال التي أحدثت فرقًا حقيقيًا في كل مجال ضمن مجال الرعاية الصحية والاجتماعية بدءًا من الأمثلة السريرية وصولاً إلى العديد من الفرق الداعمة مثل الوظائف التشغيلية والإدارية. يمكنك الاطلاع على جميع دراسات الحالة الحالية التي تم إدراجها في ACE100 من خلال زيارة: www.ACE100.co.uk.

شاهد نتائج استطلاع رأي موظفي LLR ICB 2023

تم العثور على نتائج متعلقة بالمساواة الخاصة في الأسئلة التالية:

س13أ-د متعلقة بتجربة العنف الجسدي في العمل

س14أ-د متعلق بالتعرض الشخصي للتحرش والتنمر والإساءة في العمل

س15 يتعلق بالتصرف بشكل عادل في التقدم الوظيفي/الترقية بغض النظر عن السمة المحمية

س16ج 1- 7 أسباب التعرض للتمييز في العمل على أساس الخصائص المحمية

و س17أ-ب متعلق بكونه هدفًا لسلوك غير مرغوب فيه ذي طبيعة جنسية في مكان العمل

تم العثور أيضًا على معيار المساواة بين الأعراق في القوى العاملة (WRES) ومعيار المساواة بين ذوي الإعاقة في القوى العاملة (WDES) في نتائج المسح.

سيتم الإبلاغ عن تحليل ومقارنة بيانات استطلاع الموظفين للمساواة لعامي 2022-3 و2023-4 في التقرير السنوي لـ EDI وخطة تحسين EDI في هيئة الخدمات الصحية الوطنية ونظام تقديم المساواة بحلول 30 مارس 2025.

في عام 2022 ، أطلقت NHS England جهازًا جديدًا إطار عمل نظام تحقيق المساواة 2022 بعد مراجعة مجموعة أدوات EDS2 الحالية. تم تصميم EDS 2022 لكل من مفوضي NHS ومقدمي NHS ويضع تركيزًا أكبر على الشراكة التي تعمل بين شركاء نظام ICS. 

يسر LLR ICB نشر تقرير EDS ونتائج الفترة المشمولة بالتقرير 2023-24 مع الأدلة الداعمة.

• التقرير النهائي لنظام تحقيق المساواة LLR ICB 2023-24
• الملحق 2 تقرير عن دقة التصنيف 1 لمجال EDS 2023-24 لنظام LLRults
• الملحق 3 حدث تصنيف EDS (إصدار بديل) والذي يتضمن ملخصًا للأدلة للمجال 2
• الملحق 4 ملخص الأدلة للمجال 2A
• الملحق 5 ملخص الأدلة للمجال 2 ب
• الملحق 6 ملخص الأدلة للمجال 2C
• الملحق 7 ملخص الأدلة للمجال 2D
• الملحق 8 ملخص الأدلة للمجال 3A
• الملحق 9 ملخص الأدلة للمجال 3 ب
• الملحق 10 ملخص الأدلة للمجال 3C

يسعدنا أن نقدم تقريرنا السنوي عن المساواة والتنوع والشمول للفترة 2023-2024. يوضح التقرير امتثالنا لواجبات المساواة القانونية والمقررة، بما في ذلك أهداف المساواة الجديدة المحددة والقابلة للقياس للفترة 2024/2025. 

التقرير السنوي للمساواة والتنوع والشمول 2023-2024

كما يمكنكم الاطلاع على تقرير 2022-2023:

التقرير السنوي للمساواة والتنوع والشمول 2022-2023

لقد نشرنا استراتيجيتنا للمساواة والتنوع والشمول في أبريل 2021 (كمجموعة تكليف سريرية مشتركة) والتي تغطي الفترة حتى عام 2025 مع إدراكنا أنه على الرغم من وجود تغييرات عندما نصبح مجلس رعاية متكامل، فإن معظم عناصر العمل ستظل سارية. سنراجع ونطور نهجًا جديدًا في عام 2025 لكيفية تقديم هذه المعلومات وتحديثها.

استراتيجية المساواة والتنوع والشمول 2021 إلى 2025

يمكن العثور على أهداف المساواة المحددة والقابلة للقياس الجديدة المعتمدة للفترة 2024-2025 في الصفحة 24 من التقرير السنوي للمساواة والتنوع والشمول 2023-2024. 

منذ 31 مارس 2017، أصبح إلزاميًا على جميع أصحاب العمل في القطاع العام الذين لديهم أكثر من 250 موظفًا قياس ونشر معلومات الفجوة في الأجور بين الجنسين. ومنذ ذلك الحين، أصبح على أصحاب العمل مسؤولية نشر البيانات سنويًا.

تعني المساواة في الأجر أن الرجال والنساء في نفس العمل الذين يؤدون عملاً متساوياً يجب أن يحصلوا على أجر متساوٍ ، على النحو المنصوص عليه في قانون المساواة لعام 2010.

فجوة الأجور بين الجنسين هي مقياس يوضح الفرق في متوسط الدخل بين الرجال والنساء عبر المنظمة أو سوق العمل.

يُطلب من الهيئات العامة التي تضم 250 موظفًا أو أكثر نشر معلومات عن الفجوة في الأجور بين الجنسين كل عام. سينطبق واجب النشر هذا على ICBs اعتبارًا من 30 مارس 2024. ومع ذلك، ستغطي البيانات المنشورة ملف القوى العاملة لدينا في 31 مارس 2023.

تقرير الفجوة في الأجور بين الجنسين 2023 – 2024.

فيما يلي عدد من الممارسات الجيدة لتقييمات تأثير المساواة (EIAs). وسنضيف إليها خلال الأشهر المقبلة.

• تقييم تأثير ومخاطر المساواة وعدم المساواة في الصحة (EHIIRA) المرحلة 1 - مقاهي الصحة العقلية في الأحياء - انتقال عقد نقطة التحول إلى مخطط منحة مجلس الرعاية المتكاملة (ICB)
  
  
• استمرار تمويل المرحلة الأولى من تقييم تأثير ومخاطر المساواة وعدم المساواة في الصحة (EHIIRA) - فريق رعاية الكحول (ACT)
  
  
• تقييم تأثير ومخاطر المساواة وعدم المساواة في الصحة (EHIIRA) المرحلة 1 - خطة عمل تقديم الرعاية الصحية والرفاهية 2023 - 2025
  
  
• تقييم تأثير المساواة وعدم المساواة الصحية والمخاطر (EHIIRA) المرحلة الثانية - برنامج التطعيم ضد فيروس كورونا في ليستر وليسترشاير وروتلاند ICB
  
  
• تحليل المساواة لإطار عمل صنع القرار الشامل (IDMF) لفريق رعاية الكحول في ليستر وليسترشاير وروتلاند
  
  
• الإطار الشامل لصنع القرار (IDMF) تحليل المساواة لمركز عدم المساواة في ليستر وليسترشاير وروتلاند
  
  
• الإطار الشامل لصنع القرار (IDMF) تحليل المساواة في ليستر وليسترشاير وروتلاند (ما قبل المشاركة) استراتيجية الرعاية التلطيفية ونهاية الحياة لجميع الأعمار 2024/2025- 2028/2029

يقع على ICB واجب قانوني بموجب قانون الصحة والرعاية (2022) للحد من عدم المساواة بين الأشخاص فيما يتعلق بقدرتهم على الوصول إلى الخدمات الصحية ؛ وتقليل التفاوتات بين المرضى فيما يتعلق بالنتائج المحققة لهم من خلال تقديم الخدمات الصحية. يضع القانون أيضًا واجبات على ICB لتعزيز دستور NHS ، لتمكين الاختيار ، وتعزيز مشاركة المريض ومقدمي الرعاية والعامة في تشكيل الخدمات الصحية.

للقيام بذلك بشكل فعال ، تعمل ICB مع المنظمات الشريكة لها للحد من التفاوتات الصحية وتضمين هذا المطلب في استراتيجيات وسياسات التكليف الخاصة بها. مطلوب أيضًا من ICB أن يوضح كيف يقدم خدمات حساسة ثقافيًا ويضمن أن جميع المرضى يمكنهم ممارسة الاختيار والمشاركة في صنع القرار.

إن إشراكك في القرارات المتعلقة بالصحة والرعاية يعني أنه يمكننا تشكيل الخدمات حول احتياجات السكان المحليين.

عندما تشارك رؤيتك وخبراتك، فإنك تساعدنا على تحسين جودة الرعاية محليًا وصحة ورفاهية الأشخاص في ليستر وليسترشاير وروتلاند. كما أنه يساعدنا على ضمان استفادة الناس بشكل أفضل وأكثر استنارة من الخدمات الصحية.

في معظم الحالات، في نموذج منفصل، نسألك عن عمرك أو هويتك الجنسية أو عرقك أو جنسك أو توجهك الجنسي أو ما إذا كان لديك إعاقة على سبيل المثال. وهذا ما يسمى مراقبة المساواة. الأمر متروك لك تمامًا إذا أجبت على هذه الأسئلة، ولكن بدون هذه المعلومات، يصبح من الصعب تخطيط خدماتنا وتشكيلها.

هناك قوانين صارمة (قانون حماية البيانات 2018) للتأكد من أن المؤسسات تحمي المعلومات التي تجمعها وتتعامل معها بمسؤولية. نريدك أن تشعر بالثقة بأننا سنحافظ على سرية معلومات مراقبة المساواة التي تقدمها لنا وسنستخدمها فقط لإجراء تحسينات.

اقرأ ما قمنا به وكيفية المشاركة في أنشطة المشاركة المستقبلية.

اقرأ بيان قانون العبودية الحديثة.

يرجى العثور على هذه الوثائق على صفحة المنشورات في موقعنا.

تم تقديم معيار المساواة للإعاقة في القوى العاملة (WDES) في أبريل 2019 كمجموعة بيانات إلزامية لصناديق مقدمي الخدمات الصحية الوطنية. معيار المساواة للإعاقة في القوى العاملة (WDES) عبارة عن مجموعة من عشرة مقاييس (مقاييس) محددة تمكن مؤسسات NHS من مقارنة مكان العمل والخبرات المهنية للموظفين المعاقين وغير المعوقين. تستخدم مؤسسات NHS بيانات المقاييس لتطوير ونشر خطة عمل. تتيح المقارنة السنوية لمؤسسات هيئة الخدمات الصحية الوطنية إظهار التقدم المحرز في تحقيق مؤشرات المساواة في مجال الإعاقة من أجل خلق ثقافات الانتماء والثقة التي من شأنها تحسين الاحتفاظ بالموظفين والتوظيف من أكبر مجموعة ممكنة من المواهب وتوفير وظائف مستدامة. في وقت كتابة هذا التقرير، لم يكن هذا مطلبًا إلزاميًا للهيئات الدولية للخدمات، ولكننا أكملناه على أساس طوعي.

تقرير WDES 2022-23 (نُشر في ديسمبر 2023)

خطة عمل WDES وWRES مجتمعة 

تم تقديم WRES في عام 2015 لتركيز الجهود الوطنية والمحلية في ضمان حصول الموظفين من الخلفيات السوداء والأقليات العرقية على فرص متساوية للحصول على الفرص الوظيفية والحصول على معاملة عادلة في مكان العمل.

يحث WRES على الاستفسار ويساعد المنظمات المشاركة على تطوير وتنفيذ استجابات قائمة على الأدلة للتحديات التي تكشفها بياناتها.

الغرض الرئيسي من WRES هو:

• لمساعدة منظمات NHS المحلية والوطنية (والمنظمات الأخرى التي تقدم خدمات NHS) على مراجعة بياناتها مقابل مؤشرات WRES التسعة،
• لإنتاج خطة عمل لسد الفجوات في تجربة مكان العمل بين الموظفين البيض والأقليات العرقية، و،
• لتحسين تمثيل الأقليات العرقية على مستوى مجلس إدارة المنظمة.

ستضمن WRES معاملة جميع موظفي الرعاية الصحية بشكل عادل وباحترام، مما سيكون له تأثير إيجابي على رعاية المرضى.

هذا الفيديو يوتيوب من NHS England يسلط الضوء على التزام القيادة الممنوح لمعيار المساواة بين الأجناس في القوى العاملة في NHS.

لمزيد من المعلومات، يرجى زيارة الموقع معيار المساواة بين الأعراق في القوى العاملة التابع لهيئة الخدمات الصحية الوطنية في إنجلترا.

في وقت كتابة هذا التقرير، لم يكن هذا مطلبًا إلزاميًا للهيئات الدولية للخدمات، ولكننا أكملناه على أساس طوعي.

يُستخدم المصطلح "BME" في هذا التقرير ليعكس صياغة إرشادات WRES الصادرة عن NHS. ومع ذلك، أصبح هذا المصطلح أقل استخدامًا لصالح لغة أكثر شمولاً لا تجمع جميع مجموعات الأقليات العرقية معًا. في ICB، سنجري قريبًا "محادثة كبيرة" مع موظفينا حول ما نستخدمه عند وصف العرق في المستقبل (يوليو 2024).

تقرير WRES 2022-23 (نُشر في ديسمبر 2023)

خطة عمل WDES وWRES مجتمعة