Logo for NHS Leicester, Leicestershire and Rutland.

Równość, różnorodność i integracja

A group of men and women of different ages, and cultural backgrounds all smiling at the camera

Wstęp

Cenimy różnorodność naszej lokalnej społeczności i wierzymy, że Równość, Różnorodność i Integracja mają kluczowe znaczenie dla zlecania nowoczesnych, wysokiej jakości usług zdrowotnych skoncentrowanych na pacjencie.

ICB rozumie zróżnicowane potrzeby swojej populacji i jest zaangażowana w zmniejszanie nierówności i poprawę jakości wyników zdrowotnych swoich lokalnych społeczności. Uznajemy, że równość nie polega na traktowaniu wszystkich tak samo. Zamiast tego, chodzi o zapewnienie dostępu do możliwości dla wszystkich poprzez uwzględnienie zróżnicowanych potrzeb ludzi. Doceniamy różnorodność i staramy się rozpoznawać i doceniać różnice poprzez integrację.

W tym dziale znajdziesz informacje o:

  • nasze podejście do równości, różnorodności i integracji
  • oceny wpływu na równouprawnienie i oceny ryzyka (OOŚ) oraz sposobu ich wykorzystania
  • Standardy NHS dotyczące równości, różnorodności i integracji (EDI) oraz
  • w jaki sposób informujemy o postępach związanych z EDI.

Ustawa o równości z 2010 r.

Ustawa o równości została wprowadzona w 2010 roku, aby ułatwić ludziom i organizacjom zrozumienie prawa dotyczącego dyskryminacji. Ustawa zapewnia ochronę grupom osób, które mogą być dyskryminowane ze względu na pewne cechy, które podzielają; oraz zapewnia ramy prawne w celu ochrony praw jednostek i wspierania równości szans dla wszystkich. Więcej informacji można znaleźć na stronie Ustawa o równości z 2010 r.

Cechy chronione ustawą o równości (2010) to:

  • Wiek
  • Inwalidztwo
  • Seks
  • Zmiana płci
  • Orientacja seksualna
  • Wyścig
  • Religia i/lub wiara
  • Ciąża i macierzyństwo
  • Małżeństwo i związek partnerski


Bierzemy również pod uwagę inne wrażliwe grupy, takie jak:

  • Opiekunowie
  • Weterani wojskowi
  • Osoby ubiegające się o azyl
  • Uchodźcy
  • Ludzie z biednych obszarów


Nie zapominając o innych grupach, które doświadczają znacznych nierówności zdrowotnych, takich jak te określone w krajowym programie Core20PLUS5.


Obowiązek równości w sektorze publicznym (PSED)

LLR ICB zobowiązuje się do:

  • Eliminowanie dyskryminacji, nękania i wiktymizacji oraz wszelkich innych zachowań zabronionych przez ustawę o równości (2010)
  • Zwiększanie równości szans między osobami, które mają odpowiednią chronioną cechę, a osobami, które jej nie mają
  • Wspieranie dobrych relacji między osobami, które podzielają daną cechę chronioną, a osobami, które jej nie podzielają


Więcej informacji na temat PSED można znaleźć tutaj.


Oceny wpływu na równość/analiza równości

Jednym z głównych sposobów, w jaki Rada Opieki Zintegrowanej (ICB) zapewnia spełnienie obowiązku równości w sektorze publicznym (PSED), jest przeprowadzenie oceny wpływu na równość (EIA).

Pomagają nam one wykazać, że rozważyliśmy wpływ polityk, usług i praktyk na populację pacjentów i naszych pracowników, w szczególności na osoby o cechach chronionych lub osoby z grup szczególnie wrażliwych i zajmujących się zdrowiem włączającym.

Zapewniają również, że nasze usługi są odpowiednie, sprawiedliwe i dostępne dla wszystkich, nikt nie powinien być dyskryminowany ani dyskryminowany.

Oceny wpływu na równość przeprowadza się w przypadku zmian w usłudze, funkcji lub działaniu; usługi nowo uruchomione lub wycofane z eksploatacji, przeglądy uruchomień, decyzje finansowe dotyczące personelu, funkcji i usług; polityki (w tym dotyczące miejsca pracy) i strategie.

Poprzednie OOŚ są wymienione w Raporcie rocznym na temat równości, różnorodności i włączenia społecznego. OOŚ można również uzyskać na żądanie, wysyłając wiadomość e-mail na adres: llricb-llr.enquiries@nhs.net

Poniżej znajduje się również kilka przykładów dobrych praktyk.


Dowiedz się więcej o naszej pracy

Kliknij strzałki poniżej, aby przeczytać więcej. Nagłówki są wymienione w kolejności alfabetycznej.

Dostawcy usług w ramach NHS i systemu opieki społecznej dla dorosłych są prawnie zobowiązani do przestrzegania Standardu Dostępności Informacji. Oczekuje się, że ICB rozważy ten obowiązek i zapewni, że ich dostawcy spełniają ten standard.

Standard Accessible Information ma na celu zapewnienie, że osoby niepełnosprawne, niepełnosprawne, z utratą zmysłów lub o różnych potrzebach komunikacyjnych otrzymują dostępne informacje, które mogą łatwo przeczytać i zrozumieć lub otrzymać wsparcie, którego potrzebują, aby móc skutecznie komunikować się ze zdrowiem oraz usługi opieki społecznej. W stosownych przypadkach AIS dotyczy również ich opiekunów i rodziców osób korzystających z usług.

Więcej informacji na temat dostępnej normy informacyjnej można znaleźć na stronie Strona internetowa NHS England

Informacje w innych formatach

W przypadku wszystkich naszych prac, jeśli chcesz uzyskać informacje w innym formacie, takim jak inny język, alfabet Braille'a, dźwięk lub duży druk, poinformuj nas o tym dzwoniąc pod numer 07795 452827 lub wysyłając e-mail LLRICB-LLR.beinvolved@nhs.net  aby omówić Twoje wymagania. Lub możesz napisać do nas na

Freepost Plus RUEE–ZAUY–BXEG
LLR ICB
G30, budynek Pen Lloyd
Rada Hrabstwa Leicestershire
Droga Leicester
Glenfield
Leicester
LE3 8TB

Platforma ACE100 gromadzi przykłady prac, które naprawdę zmieniły każdy obszar w przestrzeni opieki zdrowotnej i społecznej, od przykładów klinicznych po wiele zespołów wspierających, takich jak funkcje operacyjne i administracyjne. Możesz przejrzeć wszystkie bieżące studia przypadków, które znalazły się w ACE100, odwiedzając: www.ACE100.co.uk.

Zobacz wyniki ankiety wśród pracowników LLR ICB 2023

Szczegółowe wyniki dotyczące równości można znaleźć w pytaniach:

Pytanie 13a-d odnoszące się do doświadczania przemocy fizycznej w pracy

Pytanie 14a-d odnoszące się do osobistych doświadczeń związanych z nękaniem, mobbingiem i nadużyciami w pracy

Pytanie 15 odnoszące się do uczciwego postępowania w awansie/rozwoju kariery niezależnie od chronionej cechy

Pytanie 16c 1-7 podstawy dyskryminacji w pracy ze względu na chronione cechy

i pytanie 17a-b odnoszący się do bycia celem niepożądanego zachowania o charakterze seksualnym w miejscu pracy

Wyniki ankiety uwzględniają również Standard Równości Rasowej Siły Roboczej (WRES) oraz Standard Równości Siły Roboczej Niepełnosprawnych (WDES).

Analiza i porównanie danych z ankiety personelu na temat równości z lat 2022–2023 i 2023–2024 zostaną przedstawione w Rocznym Raporcie EDI, Planie Ulepszeń EDI w NHS i Systemie Dostarczania Równości do 30 marca 2025 r.

W 2022 roku NHS England uruchomiło nowy Ramy systemu realizacji równości 2022 po przeglądzie istniejącego zestawu narzędzi EDS2. EDS 2022 jest przeznaczony zarówno dla komisarzy NHS, jak i świadczeniodawców NHS i kładzie większy nacisk na współpracę partnerską między partnerami systemu ICS. 

LLR ICB ma przyjemność opublikować raport EDS i wyniki za okres sprawozdawczy 2023-24 wraz z dowodami potwierdzającymi.

Mamy przyjemność zaprezentować nasz Raport Roczny na temat równości, różnorodności i włączenia społecznego za lata 2023-2024. Raport pokazuje naszą zgodność z prawnymi i obowiązkowymi obowiązkami w zakresie równości, w tym proponowanymi przez nas nowymi, szczegółowymi i mierzalnymi celami równości na rok 2024/25. 

Sprawozdanie roczne na temat równości, różnorodności i włączenia społecznego za lata 2023–2024

Możesz także zobaczyć raport 2022-2023:

Sprawozdanie roczne na temat różnorodności i włączenia społecznego za lata 2022–2023

Opublikowaliśmy naszą Strategię Równości, Różnorodności i Włączenia w kwietniu 2021 r. (jako połączona Grupa ds. Zleceń Klinicznych) obejmującą okres do 2025 r., uznając, że chociaż nastąpią zmiany, gdy staniemy się Radą ds. Zintegrowanej Opieki, większość elementów pracy nadal będzie obowiązywać. Przeanalizujemy i opracujemy nowe podejście w 2025 r. do sposobu przedstawiania i aktualizowania tych informacji.

Strategia na rzecz równości, różnorodności i włączenia społecznego na lata 2021–2025

Nowe zatwierdzone szczegółowe i mierzalne cele w zakresie równości na lata 2024–2025 można znaleźć na stronie 24 Równość Różnorodność i włączenie Sprawozdanie roczne 2023–2024. 

Od 31 marca 2017 r. wszyscy pracodawcy w sektorze publicznym zatrudniający ponad 250 pracowników mają obowiązek pomiaru i publikowania informacji na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Od tego czasu na pracodawcach ciąży obowiązek corocznej publikacji danych.

Równa płaca oznacza, że mężczyźni i kobiety na tym samym stanowisku, którzy wykonują taką samą pracę, muszą otrzymywać równe wynagrodzenie, zgodnie z ustawą o równości z 2010 r.

Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest miarą, która pokazuje różnicę w średnich zarobkach między mężczyznami i kobietami w całej organizacji lub na rynku pracy.

Organy publiczne zatrudniające co najmniej 250 pracowników mają obowiązek co roku publikować informacje na temat różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Obowiązek publikacji będzie dotyczył ICB od 30 marca 2024 r. Opublikowane dane obejmą jednak profil naszych pracowników na dzień 31 marca 2023 r.

Raport dotyczący różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w latach 2023–2024.

Poniżej wymieniono kilka dobrych praktyk Oceny wpływu na równość (OOŚ). Będziemy je dodawać w nadchodzących miesiącach.

ICB ma obowiązek prawny wynikający z ustawy o zdrowiu i opiece zdrowotnej (2022), aby zmniejszyć nierówności między osobami w odniesieniu do ich możliwości dostępu do usług zdrowotnych; oraz zmniejszyć nierówności między pacjentami w odniesieniu do wyników osiąganych dla nich w wyniku świadczenia usług zdrowotnych. Ustawa nakłada również obowiązki na ICB w zakresie promowania Konstytucji NHS, umożliwienia wyboru oraz promowania zaangażowania pacjentów, opiekunów i społeczeństwa w kształtowanie usług zdrowotnych.

Aby skutecznie to robić, ICB współpracuje ze swoimi organizacjami partnerskimi w celu zmniejszenia nierówności zdrowotnych i uwzględnia ten wymóg w swoich strategiach i polityce zlecania usług. ICB jest również zobowiązane do wykazania, w jaki sposób świadczy usługi wrażliwe kulturowo i zapewnia wszystkim pacjentom możliwość wyboru i udziału w podejmowaniu decyzji.

Zaangażowanie Państwa w podejmowanie decyzji dotyczących zdrowia i opieki oznacza, że możemy kształtować usługi wokół potrzeb lokalnej ludności.

Dzieląc się swoimi spostrzeżeniami i doświadczeniami, pomagasz nam poprawiać lokalną jakość opieki oraz zdrowie i dobre samopoczucie mieszkańców Leicester, Leicestershire i Rutland. Pomaga nam to również zapewnić ludziom lepsze i bardziej świadome korzystanie z usług zdrowotnych.

W większości przypadków na odrębnym formularzu pytamy Cię o wiek, tożsamość płciową, rasę, płeć, orientację seksualną czy np. o niepełnosprawność. Nazywa się to monitorowaniem równości. To, czy odpowiesz na te pytania, zależy wyłącznie od Ciebie, ale bez tych informacji trudniej będzie zaplanować i kształtować nasze usługi.

Istnieją rygorystyczne przepisy (ustawa o ochronie danych z 2018 r.), które zapewniają, że organizacje chronią gromadzone przez siebie informacje i postępują z nimi w sposób odpowiedzialny. Chcemy, abyś miał pewność, że informacje dotyczące monitorowania równości, które nam przekazujesz, zachowamy poufnie i wykorzystamy je wyłącznie w celu wprowadzenia ulepszeń.

Przeczytaj, co zrobiliśmy i jak zaangażować się w przyszłe działania angażujące.

Przeczytaj oświadczenie dotyczące ustawy o współczesnym niewolnictwie.

Proszę znaleźć te dokumenty na stronie strona publikacji naszej witryny internetowej.

Standard równości osób niepełnosprawnych pracowników (WDES) został wprowadzony w kwietniu 2019 r. jako obowiązkowy zbiór danych dla funduszy świadczących usługi NHS. Standard równości pracowników niepełnosprawnych (WDES) to zestaw dziesięciu konkretnych miar (wskaźników), które umożliwiają organizacjom NHS porównywanie doświadczeń zawodowych i zawodowych osób niepełnosprawnych i sprawnych w miejscu pracy. Organizacje NHS wykorzystują dane metryczne do opracowywania i publikowania planu działania. Porównanie rok po roku umożliwia organizacjom NHS wykazanie postępu w zakresie wskaźników równości osób niepełnosprawnych w celu stworzenia kultury przynależności i zaufania, które poprawią retencję pracowników, rekrutację z możliwie najszerszej puli talentów i zapewnią trwałą karierę zawodową. W chwili pisania tego tekstu nie jest to obowiązkowy wymóg dla ICB, ale spełniliśmy go na zasadzie dobrowolności.

Raport WDES 2022–23 (opublikowano w grudniu 2023 r.)

Połączony plan działania WDES i WRES 

WRES wprowadzono w 2015 r., aby skoncentrować krajowe i lokalne wysiłki na zapewnieniu pracownikom pochodzącym z mniejszości etnicznych i rasy czarnej równego dostępu do możliwości kariery zawodowej oraz sprawiedliwego traktowania w miejscu pracy.

WRES skłania do dochodzenia i pomaga organizacjom uczestniczącym w opracowywaniu i wdrażaniu opartych na dowodach odpowiedzi na wyzwania, jakie ujawniają ich dane.

Głównym celem WRES jest:

  • aby pomóc lokalnym i krajowym organizacjom NHS (oraz innym organizacjom świadczącym usługi NHS) w przeglądzie ich danych pod kątem dziewięciu wskaźników WRES,
  • opracować plan działania mający na celu uzupełnienie luk w doświadczeniu zawodowym pomiędzy pracownikami rasy białej a pracownikami mniejszości etnicznych oraz,
  • poprawa reprezentacji mniejszości etnicznych na poziomie Zarządu organizacji.

WRES zapewni, że cały personel medyczny będzie traktowany sprawiedliwie i z szacunkiem, co będzie miało pozytywny wpływ na opiekę nad pacjentem.

Ten film z YouTube'a z NHS England podkreśla zaangażowanie przywództwa w realizację Standardu równości rasowej pracowników NHS.

Aby uzyskać więcej informacji prosimy odwiedzić Standard równości rasowej siły roboczej NHS England.

W chwili pisania tego tekstu nie jest to obowiązkowy wymóg dla ICB, ale spełniliśmy go na zasadzie dobrowolności.

W całym raporcie używa się terminu „BME”, aby odzwierciedlić brzmienie wytycznych WRES opracowanych przez NHS. Jednak termin ten jest coraz rzadziej używany na rzecz bardziej inkluzywnego języka, który nie łączy w sobie wszystkich mniejszości etnicznych. W ICB wkrótce przeprowadzimy „dużą rozmowę” z naszymi pracownikami na temat tego, czego będziemy używać w przyszłości przy opisywaniu pochodzenia etnicznego (lipiec 2024 r.).

Raport WRES 2022-23 (opublikowano w grudniu 2023 r.)

Połączony plan działania WDES i WRES 

NHS logo
pl_PLPolish
en_GBEnglish ro_RORomanian arArabic guGujarati pa_INPanjabi urUrdu pl_PLPolish
Przejdź do treści