Egalitate, Diversitate și Incluziune
Introducere
Apreciem diversitatea comunității noastre locale și credem că Egalitatea, Diversitatea și Incluziunea este esențială pentru punerea în funcțiune a unor servicii de sănătate moderne, de înaltă calitate, concentrate pe pacient.
ICB înțelege nevoile diverse ale populației sale și se angajează să reducă inegalitățile și să îmbunătățească calitatea rezultatelor în materie de sănătate ale comunităților sale locale. Recunoaștem că egalitatea nu înseamnă tratarea tuturor la fel. În schimb, este vorba despre asigurarea accesului la oportunități pentru toți, ținând cont de nevoile diferite ale oamenilor. Acceptăm diversitatea și încercăm să recunoaștem și să valorizăm diferențele prin incluziune.
În această secțiune, veți găsi informații despre:
- abordarea noastră față de egalitate, diversitate și incluziune
- evaluările impactului și riscurilor privind egalitatea (EIA) și modul în care sunt utilizate
- Standardele impuse de NHS referitoare la egalitate, diversitate și incluziune (EDI) și
- modul în care raportăm progresele legate de EDI.
Legea privind egalitatea de șanse 2010
Legea privind egalitatea a fost introdusă în 2010 pentru a facilita înțelegerea legislației privind discriminarea de către persoane și organizații. Legea oferă protecție grupurilor de persoane care pot fi discriminate din cauza anumitor caracteristici pe care le împărtășesc și oferă un cadru juridic pentru a proteja drepturile persoanelor și pentru a promova egalitatea de șanse pentru toți. Pentru informații suplimentare, consultați Legea privind egalitatea din 2010.
Caracteristicile protejate de Legea Egalității (2010) sunt:
- Vârstă
- Invaliditate
- Sex
- Schimbarea sexului
- Orientare sexuală
- Rasă
- Religie și/sau credință
- Sarcina si maternitatea
- Căsătoria și parteneriatul civil
Luăm în considerare și alte grupuri vulnerabile, cum ar fi:
- Îngrijitorii
- Veterani militari
- Solicitanții de azil
- Refugiati
- Oameni din zonele defavorizate
Nu uităm de alte grupuri care se confruntă cu inegalități semnificative în materie de sănătate, cum ar fi cele identificate de programul național Core20PLUS5.
Obligația de egalitate în sectorul public (PSED)
LLR ICB se angajează să:
- Eliminarea discriminării, hărțuirii și victimizării și a oricărui alt comportament care este interzis de sau în temeiul Legii privind egalitatea (2010)
- Promovarea egalității de șanse între persoanele care împărtășesc o caracteristică protejată relevantă și persoanele care nu o împărtășesc
- Promovarea unor relații bune între persoanele care împărtășesc o caracteristică protejată relevantă și persoanele care nu o împărtășesc.
Mai multe informații despre PSED pot fi găsite aici.
Evaluări de impact asupra egalității/Analiza egalității
Una dintre principalele modalități prin care Consiliul de îngrijire integrată (ICB) asigură îndeplinirea obligației de egalitate în sectorul public (PSED) este realizarea unei evaluări a impactului asupra egalității (EIM).
Acestea ne ajută să demonstrăm că am luat în considerare impactul pe care politicile, serviciile și practicile îl au asupra populației noastre de pacienți și asupra forței de muncă, în special asupra acelor persoane cu caracteristici protejate sau a celor din sănătatea incluziunii și a grupurilor vulnerabile.
De asemenea, asigură că serviciile noastre sunt adecvate, echitabile și accesibile pentru toată lumea, nimeni nu ar trebui să fie dezavantajat sau discriminat.
Evaluările impactului privind egalitatea sunt finalizate pentru modificările aduse unui serviciu, funcție sau activitate; servicii nou puse în funcțiune sau dezafectate, revizuiri de punere în funcțiune, decizii financiare care afectează personalul, funcțiile, serviciile; politici (inclusiv la locul de muncă) și strategii.
EIM anterioare sunt enumerate în Raportul anual privind egalitatea, diversitatea și incluziunea. EIA sunt, de asemenea, disponibile la cerere prin e-mail: llricb-llr.enquiries@nhs.net
Avem și câteva exemple de bune practici mai jos.
Aflați mai multe despre munca noastră
Faceți clic pe săgețile de mai jos pentru a citi mai multe. Titlurile sunt listate în ordine alfabetică.
Furnizorii de servicii din NHS și sistemul de asistență socială pentru adulți sunt obligați din punct de vedere legal să urmeze Standardul pentru informații accesibile. Se așteaptă ca ICB să ia în considerare obligația și să se asigure că furnizorii lor îndeplinesc acest standard.
Standardul pentru informații accesibile își propune să se asigure că persoanele care au un handicap, deficiențe, pierderi senzoriale sau nevoi variate de comunicare primesc informații accesibile pe care le pot citi și înțelege cu ușurință sau să primească sprijinul de care au nevoie pentru a putea comunica eficient cu sănătatea. și servicii de asistență socială. Atunci când este cazul, AIS se aplică și îngrijitorilor lor și părinților utilizatorilor serviciilor.
Mai multe informații despre Standardul pentru informații accesibile pot fi găsite pe Site-ul web al NHS England
Informații în alte formate
Pentru toate lucrările noastre, dacă doriți informații într-un alt format, cum ar fi altă limbă, Braille, audio sau litere mari, vă rugăm să ne anunțați sunând la 07795 452827 sau trimițând un e-mail LLRICB-LLR.beinvolved@nhs.net pentru a discuta cerințele dvs. Sau ne puteți scrie la adresa
Freepost Plus RUEE–ZAUY–BXEG
LLR ICB
G30, clădirea Pen Lloyd
Consiliul Județean Leicestershire
Leicester Road
Glenfield
Leicester
LE3 8TB
„LLR ICB sunt încântați că au finalizat Domeniile 2 și 3 ale Sistemului de furnizare a egalității (EDS) și așteaptă ca rezultatele Domeniului 1 să fie aprobate la nivel de sistem pentru a obține ratingul nostru general.” Alice McGee, Chief People Officer (martie 2024).
În 2022, NHS England a lansat un nou Cadrul Sistemului de livrare a egalității 2022 în urma unei revizuiri a setului de instrumente EDS2 existent. EDS 2022 este conceput atât pentru comisarii NHS, cât și pentru furnizorii NHS și pune un accent mai mare pe parteneriatul de lucru între partenerii sistemului ICS.
Ca parte a unui an de tranziție în cursul 2022/23, ICB și partenerii de sistem (University Hospitals of Leicester UHL și Leicestershire Partnership Trust LPT) au pus un accent puternic pe planificarea a trei servicii de evaluat în 2023/24, ca parte a EDS Domain one. Servicii comandate sau furnizate”. Toate cele trei organizații au colectat, de asemenea, dovezi pentru Domeniul 2 (Sănătate și bunăstare a forței de muncă) și Domeniul 3 (Conducere incluzivă) pentru evaluare.
ICB, UHL și LPT rămân angajate să utilizeze cadrul EDS pentru a sprijini evaluarea consecventă a performanței noastre față de domeniile EDS și pentru a promova implicarea diverselor noastre comunități.
Ne face plăcere să vă prezentăm Raportul nostru anual privind egalitatea, diversitatea și incluziunea pentru 2023-2024. Raportul demonstrează conformitatea noastră cu obligațiile legale și impuse în materie de egalitate, inclusiv noile obiective specifice și măsurabile de egalitate propuse pentru 2024/25.
Raport anual privind egalitatea, diversitatea și incluziunea 2023-2024
De asemenea, puteți vizualiza raportul 2022-2023:
În aprilie 2021 am publicat o strategie care acoperă perioada până în 2025. Ca urmare a faptului că CCG-urile au devenit un ICB și a noilor acorduri de parteneriat introduse în temeiul Legii privind asistența medicală din 2022, vom revizui și vom elabora o nouă strategie pentru a ne asigura că aceasta rămâne actuală și la zi cu schimbările din domeniul sănătății și al asistenței medicale.
Noile obiective de egalitate specifice și măsurabile aprobate pentru 2024 -2025 pot fi găsite la pagina 24 din Egalitate Diversitate și incluziune Raport anual 2023-2024.
Din 31 martie 2017, a devenit obligatoriu pentru toți angajatorii din sectorul public cu peste 250 de angajați să măsoare și să publice informațiile despre diferența de remunerare între femei și bărbați. De atunci, angajatorii au avut responsabilitatea de a publica datele anual.
Egalitatea de remunerare înseamnă că bărbații și femeile care desfășoară același loc de muncă și care desfășoară o muncă egală trebuie să primească o remunerație egală, așa cum se prevede în Legea privind egalitatea din 2010.
Diferența de remunerare între femei și bărbați este o măsură care arată diferența de câștiguri medii între bărbați și femei în cadrul unei organizații sau pe piața muncii.
Organismele publice cu 250 sau mai mulți angajați sunt obligate să publice informații despre diferența de remunerare între femei și bărbați în fiecare an. Această obligație de a publica se va aplica ICB-urilor începând cu 30 martie 2024. Cu toate acestea, datele publicate vor acoperi profilul forței noastre de muncă la 31 martie 2023.
Raport privind diferențele de remunerare între femei și bărbați 2023 – 2024.
Mai jos sunt enumerate o serie de bune practici de evaluare a impactului asupra egalității (EIM). Vom adăuga la acestea în următoarele luni.
- Click aici să deschidă Analiza Egalității Cadrului de luare a deciziilor inclusive (IDMF) pentru Leicester, Leicestershire și Rutland Echipa de îngrijire a alcoolului
- Click aici pentru a deschide Analiza de egalitate a cadrului de luare a deciziilor inclusive (IDMF) pentru centrul de inegalități din Leicester, Leicestershire și Rutland
ICB are obligația legală, în temeiul Legii privind sănătatea și îngrijirea (2022), de a reduce inegalitățile dintre persoane în ceea ce privește capacitatea acestora de a avea acces la serviciile de sănătate și de a reduce inegalitățile dintre pacienți în ceea ce privește rezultatele obținute pentru aceștia prin furnizarea de servicii de sănătate. De asemenea, legea impune ICB obligația de a promova Constituția NHS, de a permite alegerea și de a promova implicarea pacienților, a îngrijitorilor și a publicului în modelarea serviciilor de sănătate.
Pentru a face acest lucru în mod eficient, ICB colaborează cu organizațiile sale partenere pentru a reduce inegalitățile în materie de sănătate și integrează această cerință în strategiile și politicile sale de punere în funcțiune. ICB trebuie, de asemenea, să demonstreze modul în care oferă servicii sensibile din punct de vedere cultural și să se asigure că toți pacienții pot alege și pot fi implicați în procesul decizional.
Implicarea dumneavoastră în deciziile legate de sănătate și îngrijire înseamnă că putem modela serviciile în funcție de nevoile populației locale.
Când vă împărtășiți cunoștințele și experiențele, ne ajutați să îmbunătățim calitatea îngrijirii la nivel local și sănătatea și bunăstarea oamenilor din Leicester, Leicestershire și Rutland. De asemenea, ne ajută să ne asigurăm că oamenii folosesc mai bine și mai informat serviciile de sănătate.
În cele mai multe cazuri, pe un formular separat, vă întrebăm despre vârsta, identitatea de gen, rasa, sexul, orientarea sexuală sau dacă aveți un handicap, de exemplu. Aceasta se numește monitorizarea egalității. Depinde în întregime de dvs. dacă răspundeți la aceste întrebări, dar fără aceste informații este mai dificilă planificarea și modelarea serviciilor noastre.
Există legi stricte (Data Protection Act 2018) pentru a se asigura că organizațiile protejează informațiile pe care le colectează și le tratează în mod responsabil. Dorim să vă simțiți încrezători că vom păstra confidențiale informațiile de monitorizare a egalității pe care ni le oferiți și le vom folosi doar pentru a face îmbunătățiri.
Click aici pentru a vedea ceea ce am făcut și cum să ne implicăm în activitățile viitoare de implicare.
Puteți accesa Declarația Modern Slavery Act Aici.
Standardul de egalitate pentru persoanele cu dizabilități în forța de muncă (WDES) a fost introdus în aprilie 2019 ca o colectare de date obligatorie pentru trusturile furnizorilor NHS. Standardul de egalitate pentru persoanele cu dizabilități în forța de muncă (WDES) este un set de zece măsuri specifice (metrice) care permite organizațiilor NHS să compare experiențele la locul de muncă și de carieră ale personalului cu dizabilități și ale personalului fără dizabilități. Organizațiile NHS folosesc datele de măsurare pentru a dezvolta și publica un plan de acțiune. Comparația an la an le permite organizațiilor NHS să demonstreze progrese față de indicatorii egalității persoanelor cu dizabilități pentru a crea culturi de apartenență și încredere care vor îmbunătăți reținerea, vor recruta din cel mai larg pool de talente posibil și vor oferi cariere durabile. La momentul redactării acestui articol, aceasta nu este o cerință obligatorie pentru ICB, dar am îndeplinit-o pe bază voluntară.
Raport WDES 2022-23
Plan de acțiune: https://leicesterleicestershireandrutland.icb.nhs.uk/wp-content/uploads/2023/12/Appendix-C-WDES-WRES-Action-plan-Approved-141223.docx
WRES a fost introdus în 2015 pentru a concentra eforturile naționale și locale pentru a se asigura că personalul din medii etnice de culoare și minorități au acces egal la oportunități de carieră și primesc un tratament echitabil la locul de muncă.
WRES solicită anchetă și ajută organizațiile participante să dezvolte și să implementeze răspunsuri bazate pe dovezi la provocările pe care le dezvăluie datele lor.
Scopul principal al WRES este:
- pentru a ajuta organizațiile NHS locale și naționale (și alte organizații care furnizează servicii NHS) să își revizuiască datele în raport cu cei nouă indicatori WRES,
- să elaboreze un plan de acțiune pentru a reduce decalajele în experiența la locul de muncă dintre personalul alb și cel al minorităților etnice și,
- pentru a îmbunătăți reprezentarea minorităților etnice la nivelul consiliului de administrație al organizației.
WRES se va asigura că tot personalul medical este tratat corect și cu respect, ceea ce va avea un impact pozitiv asupra îngrijirii pacienților.
Acest videoclip de la NHS Anglia evidențiază angajamentul de conducere acordat standardului NHS privind egalitatea rasială a forței de muncă.
Pentru mai multe informatii va rugam vizitati Standardul de egalitate între rasă a forței de muncă NHS Anglia
La momentul redactării acestui articol, aceasta nu este o cerință obligatorie pentru ICB, dar am îndeplinit-o pe bază voluntară.
Raport WRES 2022-23
Plan de acțiune: https://leicesterleicestershireandrutland.icb.nhs.uk/wp-content/uploads/2024/01/Appendix-C-WDES-WRES-Action-plan-Approved-141223.docx
Romanian 
English 
Polish 
Arabic 
Gujarati 
Panjabi 
Urdu 